Comment conjuguer l'embauche et le licenciement de personnel avec la Subvention salariale d'urgence du Canada?

11 juin 2020

Comment conjuguer l'embauche et le licenciement de personnel avec la Subvention salariale d'urgence du Canada?

Résumé
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La Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) a été mise sur pied par le gouvernement fédéral pour couvrir 75 % des salaires versés par les entreprises admissibles. Le programme est rétroactif au 15 mars 2020. De son côté, la Prestation canadienne d’urgence (PCU) offre un soutien financier temporaire aux particuliers qui ont cessé de travailler en raison de la COVID-19 et qui ont touché un revenu d’emploi ou de travail indépendant inférieur à 1 000 $. Dans les deux cas, les demandes se font suivant des périodes de quatre semaines : du 15 mars 2020 au 29 août 2020 dans le cas de la SSUC et du 15 mars 2020 au 3 octobre 2020 dans le cas de la PCU.

Les employeurs doivent prêter attention au moment où ils réembauchent ou licencient des employés, car ils risquent de ne pas pouvoir demander la SSUC s’ils ne planifient pas leur décision correctement. Idem pour le personnel, qui pourrait devoir rembourser la PCU si l’échéancier n’est pas bien coordonné. Voilà des variables d’autant plus importantes dans un contexte où les propriétaires d’entreprises commencent à rappeler leurs effectifs.

L’échéancier de la SSUC pour les employeurs

Les employeurs ne peuvent demander la SSUC que si les employés n’ont pas été sans rémunération pendant 14 jours consécutifs ou plus dans une période d’admissibilité. Ce critère est inscrit dans la définition d’un « employé admissible » en vertu de la loi qui régit la subvention salariale.

Prenons un exemple. Un employeur invite une personne à réintégrer son équipe le 1er juin 2020, en prévision de la réouverture de l’entreprise le 9 juin 2020. La rémunération versée entre le 1er et le 6 juin ne serait pas admissible à la SSUC, car au cours de la période 3 (du 10 mai au 6 juin), l’employé a été sans salaire pendant 14 jours consécutifs compris dans une période d’admissibilité (soit du 10 mai au 1er juin). Cependant, l’employeur aurait droit à la SSUC pour la période 4 prévue au programme, puisque son employé recevrait un salaire dès le premier jour de ce cycle, soit le 7 juin 2020.

Il est primordial de connaître ces modalités, sinon on risque de réembaucher du personnel en croyant son entreprise admissible à la SSUC, alors qu’en réalité ce n’est pas le cas. Comme certains employeurs pourraient n’avoir les liquidités nécessaires au retour de leur main-d’œuvre que s’ils touchent la SSUC, ils doivent tenir compte des périodes admissibles dans leur prise de décisions.

Les employeurs qui ont maintenu leurs activités, mais qui sont désormais contraints de réduire leurs effectifs ont intérêt, eux aussi, à réfléchir à l’échéancier des licenciements. Certains risquent de ne pas être admissibles à la SSUC dans l’intervalle où ils ont procédé à des mises à pied, car la subvention n’est offerte qu’aux employés qui n’ont pas été sans salaire pendant plus de 14 jours consécutifs pour une période d’admissibilité donnée.

Par exemple, si un employeur remercie un employé le 22 mai, ce dernier ne toucherait aucune rémunération pendant plus de 14 jours consécutifs lors de la période 3 (en l’occurrence du 23 mai au 6 juin), le rendant inadmissible à la SSUC. En revanche, si on avait mis fin à son emploi le 24 mai, ce même employeur aurait pu demander la SSUC pour la période, car l’employé n’aurait pas été sans salaire pendant plus de 14 jours.

L’échéancier de la PCU pour les employés

Les employeurs ont aussi intérêt à tenir compte de l’incidence d’une réembauche sur la PCU reçue par leurs employés. En effet, les demandes au titre de la PCU se fondent sur les mêmes périodes que pour la SSUC et prévoient un revenu d’emploi maximal gagné au cours d’une période d’admissibilité. L’ARC précise sur la page Web qui explique la PCU que les particuliers devront rembourser l’intégralité des 2 000 $ reçus pour une période de quatre semaines s’ils ont touché au même moment un revenu d’emploi supérieur à 1 000 $.

Le plafond imposé à l’égard du revenu d’emploi dépend de la période pour laquelle la personne cherche à obtenir la PCU, à savoir s’il s’agit de sa première demande ou d’une demande ultérieure. Dans le cas de la demande initiale, un particulier ne peut avoir touché un revenu d’emploi ou de travail indépendant supérieur à 1 000 $ pendant 14 jours consécutifs au cours de la période de quatre semaines visée.

Par la suite, cette limite de 1 000 $ s’applique à la totalité des quatre semaines comprises dans la demande. En cas de dépassement, la somme de 2 000 $ reçue dans le cadre de la PCU devra être remboursée.

Comment les employeurs devraient-ils s’y prendre?

Les employeurs devraient penser à réembaucher leurs employés au début d’une période s’ils dépendent de la SSUC pour rebâtir leur entreprise. S’ils répondent aux autres critères d’admissibilité, ils auront droit à la subvention, tout en permettant à leur personnel de conserver la PCU que ceux-ci ont reçue au cours de la période antérieure.

Une autre solution serait de réembaucher les effectifs rétroactivement afin qu’ils reçoivent un salaire pendant plus de 14 jours consécutifs au cours de la période. Les employeurs auraient droit à la SSUC si les autres critères d’admissibilité sont remplis. Le personnel devra possiblement rembourser les 2 000 $ reçus aux termes de la PCU, mais ce retour pourrait tout de même être avantageux si la rémunération rétroactive est plus élevée que la prestation.

Par contre, il faut noter que certaines provinces offrent du soutien aux personnes qui ont demandé la PCU, comme des versements forfaitaires et la réduction des factures d’électricité. Il est difficile de dire quelle serait l’incidence d’une réembauche rétroactive sur ces mesures provinciales. Il ne faut pas oublier non plus les questions de droit du travail que soulèverait une telle initiative.

Les employeurs doivent faire attention au moment où ils rappellent leurs équipes. Dans certains cas, les employés gagneraient bien peu à retourner au travail à mi-période, sans compter qu’ils devront peut?être engager des coûts additionnels, comme les services de garde. D’autres pourraient toucher un revenu plus élevé avec la PCU, selon le nombre d’heures travaillées et le salaire. Tout le monde poursuit les mêmes objectifs, soit le retour des emplois et la pérennité des entreprises; c’est pourquoi les employeurs doivent bien connaître la situation de leur personnel afin d’établir un échéancier gagnant pour tous.

Nous sommes conscients que chaque situation est unique et que vous pourriez avoir des questions qui portent précisément sur votre entreprise. Pour mettre sur pied votre stratégie de réouverture, communiquez avec :

Marty Clement, CPA, CA
Associé, Fiscalité

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