Quoi faire après une planification stratégique?

Après une planification stratégique, il est crucial de passer à l’étape de l’exécution en mobilisant toutes les personnes de l’organisation. Cela nécessite une communication efficace, la gestion proactive du changement en comprenant les retombées sur les individus, des modifications à la structure organisationnelle et des rôles, ainsi qu’une division des objectifs dans les équipes. L’équipe Talent et culture de votre entreprise joue un rôle essentiel dans ce processus. Pour garantir le succès de la transformation organisationnelle et l’atteinte des objectifs stratégiques, elle peut faire appel à des professionnels RH intérimaires ou des consultants.

Qu’est-ce qu’on devrait faire après une planification stratégique?

Un piège qui guette les équipes de direction après un processus de planification stratégique – ou n’importe quel exercice de réflexion comme une revue de structure organisationnelle – est de ne pas prendre le temps de bien déployer le résultat de la réflexion auprès des équipes

L’idée d’envoyer une communication écrite à tous les employés après un exercice de réflexion qui s’est échelonné sur plusieurs semaines est insuffisante. Pensez-y, comme participant ou participante au processus, vous avez eu le temps de discuter, de débattre, de réfléchir et de vous ajuster avec vos collègues. Essentiellement, vous avez eu le temps de contextualiser et d’accepter les décisions et les changements.

Après une planification stratégique, l’entreprise doit passer d’un mode réflexion à un mode exécution. Ce dernier passe par l’alignement de toutes les personnes dans l’organisation. C’est une période cruciale où les décisions prises doivent être communiquées clairement, et où les changements sont effectués avec soin pour assurer le succès des initiatives stratégiques. C’est à ce moment que l’équipe Talent et culture (ou Capital humain ou RH) peut faire une grosse différence.

Communication

Communiquer efficacement est le premier pilier post-planification. Chaque membre de l’organisation doit comprendre non seulement la stratégie globale, mais également l’influence sur son rôle. Une bonne chaîne de communication, des réunions régulières, des capsules d’information et l’utilisation de plateformes de communication internes – le tout documenté dans un plan de communication articulé – peuvent aider à dissiper les ambiguïtés et à aligner toute l’équipe. 

Gestion du changement

Gérer le changement implique non seulement la communication, mais surtout la compréhension des conséquences du changement sur les personnes pour les gérer proactivement. Pour ce faire, une analyse des parties prenantes – simple, mais efficace – permet d’objectivement identifier les besoins de formation, de compétences et d’ajustements aux rôles et responsabilités, à la structure, aux processus d’affaires, aux procédures opérationnelles et possiblement aux systèmes informatiques. Il est essentiel de reconnaître les efforts et de célébrer les petites victoires, instaurant ainsi une dynamique positive.

Structure organisationnelle

La révision de la structure organisationnelle et des rôles et responsabilités doit être effectuée avec minutie. Il est souvent nécessaire de redéfinir les postes, de réorganiser les équipes ou de créer de nouvelles unités pour refléter la stratégie adoptée.

Gestion de la performance

Pour assurer une constance, les objectifs devraient être déployés de façon cohérente dans les équipes et idéalement devraient faire partie d’un programme de gestion de la performance actualisé – les régimes traditionnels n’ont plus la cote – qui mise sur des conversations bidirectionnelles en continu entre le gestionnaire et l’employé, de la rétroaction constructive et positive, du coaching et idéalement exit les évaluations de performance du type « répond aux attentes ».

Impartition RH

Il s’agit d’une période charnière pour l’organisation et intense pour l’équipe Talent et culture. Se doter d’un coup de main à court terme est parfois indispensable pour tout mettre en œuvre. Il ne faut pas hésiter à faire appel à des professionnels RH intérimaires ou à des consultants pour bonifier les compétences, accélérer l’implantation ou gérer des projets spécifiques. C’est encore plus important si les objectifs stratégiques requièrent une transformation culturelle ou organisationnelle.

En bref

Toutes ces étapes permettent de véritablement passer du mode réflexion au mode exécution pour se donner tous les facteurs clés de succès pour atteindre les objectifs du plan stratégique.

L’équipe Consultation de MNP est spécialisée en transformation organisationnelle. Nos conseillers et conseillères peuvent vous soutenir dans toutes les étapes du processus de planification stratégique à du soutien ad hoc en RH et en développement organisationnel, en passant par la communication interne, la gestion du changement et la revue des structures organisationnelles.