Trouver une main-d’œuvre qualifiée : un défi majeur pour les entreprises

Les candidats de qualité font l’objet d’une concurrence plus féroce que jamais

Dans un contexte où la croissance de l’économie canadienne repose de plus en plus sur la technologie, votre entreprise doit répondre à un besoin urgent, celui de trouver, de former et de fidéliser les professionnels du numérique dont elle a besoin pour prospérer.

Certains secteurs sont déjà aux prises avec une pénurie chronique de main-d’œuvre spécialisée, les attentes des travailleurs et la place grandissante de l’intelligence artificielle dans le recrutement. Ces tendances ne vont que s’accentuer dans les années à venir. En l’absence d’une stratégie pour les prendre en compte, elles pourraient étouffer l’innovation, nuire à la productivité et placer des entreprises dans une position désavantageuse sur les marchés mondiaux.

L’agrandissement du gouffre numérique

La demande en personnel qualifié demeure élevée dans les métiers technologiques. Malgré des compressions d’emploi très médiatisées dans ce domaine, une enquête menée par Equinix sur les tendances technologiques mondiales montre que 70 % des entreprises canadiennes sont d’avis que la pénurie de personnel compétent est une entrave majeure à leur prospérité. Les compétences les plus recherchées relèvent des domaines de l’infonuagique, de l’intelligence artificielle, de la cybersécurité et de l’analyse de données.

Or, le marché du travail ne réussit pas à répondre à la demande. Selon le Centre des compétences futures, 90 % des emplois nécessiteront dans la prochaine décennie des compétences en numérique que seulement 54 % des travailleurs possèdent à l’heure actuelle. S’il ne réalise pas des investissements pressants pour améliorer les compétences de sa main-d’œuvre et pour la requalifier, le Canada risque de se faire distancer dans l’économie mondiale du numérique.

La course au recrutement et à la rétention du personnel

La concurrence pour s’emparer de professionnels expérimentés en numérique n’a jamais été aussi rude. Les entreprises sont aux prises avec divers problèmes.

Difficulté à pourvoir des postes à temps plein : selon une étude réalisée en 2024 par la Society for Human Resource Management, plus de 75 % des organisations affirment avoir de la difficulté à embaucher du personnel à temps plein.

Manque de personnel compétent : les postes en cybersécurité, en intelligence artificielle et en science des données sont particulièrement difficiles à pourvoir.

Rétention du personnel : malgré la vigueur du marché de l’emploi, les entreprises peinent à conserver leurs employés les plus talentueux.

Le vieillissement de la main-d’œuvre au Canada exacerbe ce problème. Bon nombre de professionnels chevronnés prennent leur retraite et emportent avec eux un bagage de connaissances que leurs successeurs n’ont pas encore acquis.

Aussi, on remarque que les métiers qualifiés et les emplois dans les secteurs névralgiques, par exemple les mines et la fabrication, n’ont plus la cote. Malgré des salaires très concurrentiels et des emplois stables, les jeunes générations préfèrent occuper des postes dans le domaine des technologies.

Voici ce que nous réserve l’avenir : le Canada restera à la traîne sur les plans de l’innovation et de la productivité si les organisations ne font pas du perfectionnement de leurs effectifs une priorité.

Tout n’est pas noir pour autant. On déploie des efforts pour rectifier la situation. Le gouvernement canadien a par exemple mis en ligne une plateforme pour communiquer aux professionnels du numérique les possibilités d’emploi dans le secteur public. À la publication du présent rapport, plus de 14 000 personnes avaient soumis leur candidature.

Malgré les initiatives de ce genre, le recadrage des politiques et l’opinion publique pourraient avoir une incidence sur les stratégies d’embauche. Par conséquent, les organisations ne peuvent pas se fier uniquement sur de telles plateformes pour combler leurs besoins en personnel. Il est essentiel de se préparer à tout changement au droit du travail, aux quotas d’immigration ou aux mesures de financement pour le perfectionnement de la main-d’œuvre.

Intelligence artificielle et recrutement

L’intelligence artificielle transforme le domaine du recrutement. Les entreprises utilisent des solutions d’intelligence artificielle pour :

• accélérer le processus d’embauche grâce au filtrage des curriculum vitæ et à l’automatisation des évaluations;
• améliorer l’expérience des candidats grâce à des processus de recrutement personnalisés;
• repérer les candidatures d’après leurs compétences plutôt que par le titre des postes qu’ils ont occupés.

Le recours à l’intelligence artificielle n’est toutefois pas sans risque.

• En raison des préjugés sur lesquels ils pourraient reposer, les algorithmes d’embauche peuvent exclure involontairement des candidats qualifiés.
• Si l’on se fie trop à l’intelligence artificielle, on peut passer à côté de candidats prometteurs qui ont un parcours atypique.
• Tout manque de transparence au sujet du modèle d’entraînement et de la logique décisionnelle d’une intelligence artificielle peut soulever des préoccupations sur le plan de la conformité et de l’éthique.

Dans un contexte où l’intelligence artificielle et l’automatisation risquent de remplacer certains emplois, les entreprises doivent choisir entre la requalification et les mises à pied.

Votre organisation doit s’assurer que l’intelligence artificielle contribue à un recrutement efficace et à une expérience positive pour les candidats au lieu de nuire à une embauche axée sur la diversité des profils.

Risques à surveiller

Vieillissement de la main-d’œuvre et départs à la retraite : dans des domaines névralgiques comme les métiers manuels, le départ à la retraite des employés d’expérience rime avec perte de connaissances.

Pénurie chronique de main-d’œuvre qualifiée : les organisations peinent à pourvoir des postes clés, faute de candidats expérimentés, ce qui nuit à leur productivité et à leur croissance.

Incertitude économique et croissance des salaires : la volonté de limiter la hausse des salaires en raison de la conjoncture économique morose peut nuire au recrutement et à la rétention du personnel.

Pénurie de main-d’œuvre dans le secteur minier : dans un contexte de forte demande pour des minéraux essentiels à diverses technologies, le secteur minier fait face à une grave pénurie d’ouvriers.

Plafonnement des programmes de travailleurs étrangers temporaires : les secteurs qui dépendent d’une main-d’œuvre étrangère bon marché, par exemple le tourisme d’accueil et l’agriculture, devront composer avec des restrictions.

Difficultés d’intégration : le Canada n’arrive pas à créer suffisamment d’emplois pour répondre à la demande suscitée par une forte immigration, ce qui rend difficile l’intégration des nouveaux arrivants au marché de travail.

Amélioration des compétences et requalification : un nombre grandissant d’entreprises optent pour la formation de leurs employés actuels pour respecter leurs contraintes budgétaires et pour pallier des manques de compétences.

Avancées technologiques rapides et inadéquation des compétences : l’évolution de la technologie pousse sans cesse les travailleurs à acquérir des connaissances et à s’adapter.

Pénuries de compétences propres aux secteurs : certains domaines comme la construction, les services publics et les mines exigent des savoir-faire précis, et le manque de personnes qualifiées a des répercussions sur la productivité des entreprises qui en dépendent.

Opinion publique et recadrage des politiques : Le mécontentement du public et les pressions électorales entraînent un remaniement des programmes d’immigration et de travailleurs étrangers, qui a des répercussions sur la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée.