Culture dentreprise element essentiel gestion changement

L’année 2022 a été synonyme de changement, et il est peu probable que l’année 2023 nous offre une pause. Des signes de récession commencent déjà à se faire voir au Canada et se manifestent de diverses façons, notamment des mises à pied dans certains secteurs, des pénuries de main-d’œuvre dans d’autres, de l’inactivité dans le secteur immobilier, des niveaux élevés d’endettement des consommateurs, et plus encore. À titre de dirigeants d’entreprises, d’organismes sans but lucratif et du secteur public, vous n’avez aucun contrôle sur ces perturbations, mais vous devrez tout de même vous y adapter.

Que vous le vouliez ou non, la gestion du changement fait maintenant partie de nos vies. L’agilité est une caractéristique importante qui changera la donne et déterminera si une organisation prospérera, survivra ou connaîtra des revers dans les deux à cinq prochaines années.

Lorsque vous penserez à la gestion de changement à grande échelle dans votre organisation, gardez à l’esprit le rôle crucial de la culture. Même la meilleure stratégie, si elle est isolée, ne sera pas garante de succès. Selon deux études différentes, menées par McKinsey et par Forbes, entre 75 % et 90 % des efforts stratégiques pour mettre en place des échouent en raison de barrières culturelles.

Définir et mesurer la culture organisationnelle

De quoi s’agit-il?

La seule façon de comprendre le raisonnement du caractère essentiel de votre culture est de la définir. Lorsque vous entendez le mot « culture », pensez-vous à quelque chose souple et vague? Est-ce que ce mot semble indéfinissable, mystérieux et hors de votre contrôle? Dans l’affirmative, il n’est jamais trop part pour changer le cap.

Lorsque vous pensez à la culture, ce sont les méthodes de fonctionnement de votre organisation qui devraient vous venir en tête en premier. La culture se définit par la façon dont le travail est réalisé et dont la stratégie est mise en œuvre, et englobe même la manière dont l’organisation embauche de nouveaux employés, tient ses réunions, investit dans des ressources, récompense ses employés et approuve des décisions.

Il y a plus d’une bonne façon de mettre en œuvre sa stratégie, même si elle est similaire à celle de ses compétiteurs. Toutefois, la culture, elle, est un concept unique que l’on peut s’approprier.

Tout part en haut de l’échelle : c’est la direction et les décideurs qui donnent le ton.

La mentalité, les comportements et les croyances de votre équipe font partie de la culture. Autrement dit, si votre objectif est votre destination et que votre stratégie est le chemin à emprunter pour vous y rendre, votre culture, elle, est le véhicule que vous utiliserez.

Les indicateurs d’une culture positive comprennent :

• une productivité et un rendement forts;
• un taux élevé de rétention des employés;
• un niveau d’engagement élevé (la façon dont les employés se sentent au travail);
• une prise de décision efficace;
• une gestion du changement harmonieuse et agile.

Comment mesure-t-on la culture?

Si les bonnes entreprises comprennent la culture, les grandes entreprises, quant à elles, la mesurent. Pour ce faire, il existe une méthode très efficace, soit les principes du Barrett Values Center. Ces principes nous permettent d’aider nos clients à faire le bilan de leur culture et de la comparer à celles d’autres organisations prospères similaires. À l’aide des informations recueillies, vous serez même en mesure d’établir un lien entre le dysfonctionnement de la culture et la perte de rentabilité, et de constater l’incidence de la culture sur vos résultats.

Pour comprendre les nuances de la source du problème que sous-tend cette analyse, demandez aux dirigeants et aux membres d’équipe la raison d’être de votre organisation. Quel est leur avis sur la façon dont le travail est réalisé, les approbations sont accordées ou les informations sont communiquées? Que pensent-ils de la logique qui explique ces façons de faire? Feraient-ils les choses différemment?

À l’aide de ces informations, vous serez en mesure de déterminer des points précis à améliorer (p. ex., changements aux politiques, communications plus transparentes, meilleure formation pour les dirigeants, mise en place d’un système de rétroaction sur le rendement et de récompense plus efficace ou création de nouveaux postes) et ainsi, rendre votre culture plus agile et positive.

Bien que vous n’ayez pas de contrôle sur ce qui se produit dans le monde (la guerre, les perturbations des chaînes d’approvisionnement, la santé publique), vous avez, au contraire, tout le loisir de définir et mesurer adéquatement votre culture.

De quelle façon la culture est-elle liée au changement et à la transformation?

Comme nous l’avons déjà mentionné, il est presque certain que des ajustements à votre stratégie seront nécessaires dans un avenir proche, qu’ils soient volontaires ou non. Votre culture contribuera au succès ou à l’échec des efforts de changement.

Dans un contexte où la culture de travail est loin d’être optimale, les gens sont généralement réfractaires au changement. Si votre équipe est trop attachée aux systèmes et aux outils actuels et qu’elle préfère s’accrocher aux façons de faire qui existaient avant la pandémie, vous avez un problème de culture et non de stratégie.

La combinaison d’une stratégie médiocre et d’une culture forte est plus favorable au changement qu’une culture médiocre accompagnée d’une stratégie forte.

D’un autre côté, si vous encouragez une communication ouverte, tenez compte des commentaires de vos employés, insistez sur la transparence et adoptez le progrès, vous démontrez alors des indicateurs de culture. En agissant de la sorte, vous favorisez les efforts de gestion du changement.

Comment puis-je m’assurer que la culture aide la gestion du changement plutôt que lui faire obstacle?

Explorons quelques-unes des raisons les plus courantes pour lesquelles la culture fait obstacle à la transformation organisationnelle plutôt que de la favoriser.

Un mauvais alignement avec la stratégie

La culture devrait cadrer avec la stratégie et la mission de votre organisation. Pour reprendre notre métaphore énoncée plus tôt, le chemin que vous devrez suivre aura une incidence sur le véhicule que vous choisirez. Si votre parcours vous amène sur un terrain montagneux, il vous faudra un véhicule capable de tenir la route.

Pour qu’une stratégie qui consiste à percer de nouveaux marchés fonctionne, elle doit s’accompagner d’une culture dynamique qui permet aux employés d’essayer de nouvelles choses et qui laisse aussi place à l’erreur. Une stratégie qui vise des rendements stables d’investisseurs à l’aide de méthodes éprouvées doit favoriser une culture de mentorat, de formation et de leadership rationnel.

Un mauvais alignement avec les engagements

Ça peut sembler banal, mais le respect de vos engagements est essentiel. Rien n’étouffera votre culture plus rapidement que des actions qui ne suivent pas vos paroles. Un bon exemple de ce type d’écart est celui de « l’écoblanchiment ».

Ce principe est particulièrement important chez les jeunes employés. Ils analyseront avec attention la façon dont vous respectez vos engagements comme le développement durable, la conscience sociale, l’équité salariale, la diversité et l’inclusion, etc.

Les gens sont attentifs aux messages qu’envoient les organisations, surtout leur propre employeur. En effet, les participants au sondage de 2021 du Baromètre de confiance publié par Edelman ont classé leurs employeurs respectifs comme la source d’information la plus fiable. Ils le considèrent comme étant plus fiable que les gouvernements, les autres organisations et les médias sociaux ou traditionnels. 

Si votre stratégie et votre mission sont en harmonie, et si vous respectez vos engagements, vous inspirez confiance à tous les niveaux de votre organisation. Il s’agit là d’un élément essentiel de la culture qui assure le succès des efforts de gestion du changement et de transformation, puisqu’elle aide les gens à mieux y faire face.

Par où commencer?

Si une refonte de votre culture organisationnelle pour être plus agile et favorable au changement vous semble être une tâche monumentale, sachez que vous n’êtes pas seul. Commencez par la base : définissez clairement la stratégie et la mission de votre organisation par écrit, puis déterminez les indicateurs de culture que vous considérez comme les plus importants.

L’équipe compétente et expérimentée des services de consultation de MNP a accompagné de nombreuses organisations dans l’élaboration ou la définition d’une culture dont elles sont fières. Nos spécialistes fournissent une évaluation neutre de ce qui est bien et de ce qui peut être amélioré, et vous donneront les moyens de mettre votre plan à exécution et d’en mesurer la réussite.

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Mary Larson, MBA, ICD.D, GCD.D, Associée
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Kevin Joy, MBA, B.Eng, Associé
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