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À la croisée des risques et de l’équité, la diversité et l’inclusion : validation et atténuation

À la croisée des risques et de l’équité, la diversité et l’inclusion : validation et atténuation

Résumé
5 minutes de lecture

Plus que jamais, les entreprises canadiennes doivent se doter d’une bonne stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion. Or, en adopter une qui est inadéquate comporte des risques. Les organisations qui favorisent la diversité et l’inclusion sont florissantes tandis que celles qui n’en voient pas la valeur vont être confrontées à des problèmes de diverses natures. Si vous savez où vous en êtes et le chemin qu’il vous reste à parcourir, vous pourrez établir, avec l’aide d’un conseiller, la meilleure marche à suivre pour atteindre vos objectifs.

Il est essentiel d’avoir une stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion qui est avantageuse et réfléchie, car faire autrement entraîne des conséquences qui n’ont jamais été aussi grandes.

Pendant la pandémie de COVID-19, des centaines de millions de personnes se sont retrouvées en télétravail. Pour bon nombre d’entre elles, cette nouvelle situation s’accompagnait d’un accès accru aux nouvelles en direct pendant la journée.

En mai 2020, le monde entier a été aux premières loges du meurtre de George Floyd par un policier à Minneapolis. Une vidéo non censurée de la tragédie, filmée par Darnella Frazier, 17 ans, a ébranlé le public. Elle a aussi provoqué à l’échelle du globe des manifestations contre la brutalité policière. Il était impossible de dénier l’existence de cet acte violent.

En 2021, les Canadiens ont été bouleversés par la nouvelle annonçant que des centaines de sépultures anonymes ont été trouvées sur les lieux d’anciens pensionnats autochtones. L’éventualité de cette horrible découverte n’avait rien pour surprendre ceux au fait des traumatismes vécus par les milliers d’autochtones passés par ces institutions, que la Commission de vérité et réconciliation a étalés au grand jour.

La réaction à cette tragédie a été comparable à celle qu’a provoquée la mort de George Floyd. Pour bon nombre de Canadiens partout au pays, ce dur réveil n’arrive pas de sitôt et force l’examen de la question des pensionnats sous un nouvel angle.

L’équité, la diversité et l’inclusion, dont l’importance est connue depuis des décennies, deviennent un puissant mouvement qui prend enfin sa place au cœur des débats. On semble avoir atteint le point de bascule. Dorénavant, l’adoption d’une politique de diversité, d’équité et d’inclusion est tout aussi nécessaire que le port d’une ceinture de sécurité.

Bien que le caractère pertinent et essentiel d’une telle politique soit évident, une étude menée par Harris Poll en juin 2022 montre que la proportion d’entreprises canadiennes ayant concrètement mis en œuvre une stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion s’élève à 40 % seulement et que le pourcentage de celles qui prévoient en lancer une bientôt est de 9 %. Il faut donc conclure que la moitié des répondants ne prévoient pas s’attaquer aux inégalités et à l’exclusion.

Tant les organisations qui prennent des mesures d’équité, de diversité et d’inclusion conséquentes que celles qui n’ont pas encore de stratégie à cet égard doivent se pencher sur deux types de risques.

Déclarations creuses

Le premier groupe de risques est lié aux promesses non tenues et aux manques de progrès. La conscientisation accrue aux questions d’équité, de diversité et d’inclusion a donné lieu à une abondance d’engagements pétris de bonnes intentions. Bon nombre de ceux-ci ont été pris en public; certains n’étaient que de belles paroles.

On peut déclarer son soutien à une cause sans prendre des actions concrètes par la suite. Or, un appui à des populations marginalisées qui n’est pas authentique et décidé peut perpétuer les dommages causés à des personnes et des organisations.

Ces objectifs ont été consignés dans des rapports annuels, déclarations publiques et des informations financières. Bon nombre d’acteurs dans notre société y sont attentifs. En avril 2023, Bloomberg News a rapporté qu’aux États-Unis, le nombre de recours en justice concernant l’équité, la diversité et l’inclusion avait augmenté depuis 2020. Dans pas moins de 40 poursuites, de grandes sociétés sont prises à partie pour ne pas avoir tenu leurs promesses, que l’on affirme trompeuses, et font face à des accusations beaucoup plus sérieuses.

Les objectifs non atteints ou irréalisables sont au cœur de cette controverse. L’incapacité de ces sociétés à atteindre leurs cibles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion aurait entraîné une perte de valeur en bourse.

Les poursuites intentées par des actionnaires et des employés allèguent que les engagements pris envers la main-d’œuvre de ces entreprises et par les conseils d’administration n’ont pas été tenus. Les lourdes critiques qui pleuvent sur les organisations qui s’attaquent aux inégalités en milieu de travail après une mauvaise couverture médiatique démontrent que remettre ce travail comporte des risques importants.

Occasions manquées

Les occasions manquées constituent une deuxième catégorie de risques en lien avec l’équité, la diversité et l’inclusion. Pour les nombreuses organisations qui ne disposent pas d’une stratégie, l’importance de ces risques se mesure en pertes de personnel et de bénéfices.

Pertes de personnel

Bon nombre de jeunes refusant de mettre de côté leurs valeurs souhaitent travailler pour des entreprises qui prennent des engagements sérieux en matière d’équité et d’inclusion, qui communiquent en toute transparence des informations sur la composition de leur main-d’œuvre et qui n’hésitent pas à avouer qu’il y a encore du chemin à faire. Un milieu de travail inclusif ne met personne à l’écart. L’entreprise qui le crée gagne la confiance de son personnel et peut compter sur son engagement. En revanche, les risques associés à un environnement de travail toxique, où les dirigeants font preuve d’un manque d’ouverture aux différentes cultures, peuvent être constatés simplement en suivant l’actualité. Comme la main-d’œuvre dispose d’un grand accès à divers canaux de communication, notamment les réseaux sociaux, l’image d’une entreprise peut facilement être mise à mal en quelques jours.

Pertes de bénéfices

Par les temps qui courent, les organisations doivent, dans le cadre de négociations de contrats et d’appels d’offres, définir leur stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion et fournir des renseignements sur la composition de leur main-d’œuvre. Cette exigence de divulgation est imposée par des organismes de réglementation partout dans le monde. De plus en plus, les organisations qui décrochent des contrats sont celles qui passent de la parole aux actes et qui sont capables de prouver leur engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion.

La qualité des conditions de travail et l’égalité des conditions de concurrence sont une autre source de risques. La Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement prend effet en janvier 2024. Elle impose des exigences d’information aux institutions fédérales et aux entités qui possèdent des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $. Des lois comparables en vigueur aux États-Unis et en Europe ont déjà une incidence sur des entreprises. Les autorités portuaires américaines ont confisqué tous les tissus importés par une société du secteur de la mode éphémère pour ses gammes printanières et estivales, car elle n’a pas su démontrer l’absence de travail d’enfants ou de travail réalisé dans des conditions d’esclavage moderne dans leur fabrication.

Les entreprises qui obtiennent une mauvaise évaluation dans le cadre d’un appel d’offres à cause de leur stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion mal définie peuvent être fortement motivées à corriger le tir.

À l’avenir, décrocher des contrats, attirer du personnel et préserver sa stabilité financière dépendra de plus en plus d’un engagement sérieux envers l’équité, la diversité et l’inclusion. Une organisation sans stratégie concrète s’expose à des risques nettement plus importants qu’une autre qui avoue avoir encore du travail à faire.

Une organisation qui est le reflet fidèle de sa clientèle et des collectivités où elle exerce ses activités profite de bien des avantages, dont celui, non négligeable, de favoriser ses bons résultats financiers, qui sont de plus en plus liés à une compréhension intime des clients.

Aussi, et surtout, les membres de son personnel peuvent rester eux-mêmes au travail.

Le Canada a toujours été une terre d’accueil pour ceux à la recherche d’une vie meilleure. Le pays d’origine de ces immigrants et immigrantes est la seule chose qui change au fil du temps. Pour comprendre une grande variété d’expériences et de points de vue, une organisation doit avoir à son emploi des personnes issues des diverses cultures qui composent la société canadienne.

Même si le respect de la diversité, de l’équité et de l’inclusion va de soi, la clientèle, les partenaires commerciaux et les organismes de réglementation continueront d’imposer des exigences en la matière. Cet enjeu est dorénavant bien ancré, et les organisations canadiennes ne peuvent pas se permettre d’être éternellement à la traîne.

Votre entreprise est-elle visée par la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement?

Essentiellement, les organisations qui produisent, achètent ou vendent des marchandises auront de nouvelles obligations à respecter en vertu de cette loi.

La Loi s’applique aux entités qui ont un établissement au Canada, y exercent des activités ou y possèdent des actifs et qui remplissent au moins deux des conditions ci-après pour au moins un de leurs deux derniers exercices :

  • posséder des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $
  • générer des revenus d’au moins 40 000 000 $
  • avoir à son emploi en moyenne au moins 250 employés

Une entité visée doit faire rapport des mesures prises au cours de chaque exercice pour prévenir et atténuer le risque relatif au recours au travail forcé ou au travail des enfants dans sa chaîne d’approvisionnement.

Elle doit faire approuver ce rapport par son conseil d’administration et le publier à un endroit bien en vue de son site Web. En outre, un des membres du conseil doit attester par écrit de l’exactitude et de l’exhaustivité du rapport.

L’échéance de production a été fixée au plus tard le 31 mai de chaque année. Une entité qui contrevient à cette obligation risque une atteinte à sa réputation et l’imposition d’une amende de 250 000 $ par infraction. En outre, ses hauts dirigeants, ses administrateurs et ses employés peuvent être visés par les mêmes pénalités de même que des poursuites au criminel.

Comment votre organisation peut-elle atténuer les risques liés à l’équité, la diversité et l’inclusion?

Une fois ces risques connus et compris, vous n’avez qu’à prendre les mesures d’atténuation nécessaires pour aller de l’avant.

Voici quelques éléments à prendre en compte pour la création ou l’amélioration de votre stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion :

  • Omettre de consulter et de prendre en compte le personnel et les dirigeants dans son élaboration présente des risques qui sont aujourd’hui plus importants que jamais. L’équité, la diversité et l’inclusion doivent faire l’objet d’une démarche réfléchie et honnête. Ne pensez pas qu’une stratégie qui vise à les favoriser soit un expédient. Faire ce qui est juste n’est pas la même chose que faire ce qui est facile.
  • Faites appel à des spécialistes au fait des bonnes pratiques à mettre en place et capables de collaborer avec vous à la création d’une stratégie sur mesure. Veillez à ce que le plus haut dirigeant de l’organisation soit responsable de la stratégie et que celle-ci reçoive l’aval du conseil d’administration. Pendant que vous élaborez votre stratégie :
    • Assurez-vous que vos premières discussions, possiblement un peu délicates, se font d’une manière qui fait consensus.
    • Apprenez à analyser votre organisation sous l’angle de l’inclusion pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui mérite qu’on s’y attarde.
    • Reconnaissez qu’il importe d’évaluer ses progrès et ses résultats, déterminez ce qu’il faut mesurer et donnez-vous les outils nécessaires.
    • Répertoriez tous les partenaires commerciaux potentiels et les organismes de réglementation qui exigent des preuves de votre engagement relativement à l’équité, la diversité et l’inclusion, et assurez-vous que les principaux membres de la direction sont au fait de cette information.
    • Observez qui sont ceux qui ne participent pas au travail stratégique et faites le nécessaire pour corriger cette situation. Avouez que votre organisation a encore du travail à faire, car cacher la vérité comporte autant de risques que la nier.
  • Ne faites pas de promesses que vous n’êtes pas en mesure de tenir. Les déclarations publiques au sujet de l’équité, de la diversité et de l’inclusion peuvent vous nuire si vous ne passez pas ensuite à l’action. Relevez les risques inhérents au refus d’établir une stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion ou à l’adoption d’une démarche qui s’avère dommageable pour des particuliers et pour votre entreprise.

Une organisation dépourvue d’une stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion a raison de vouloir en établir une qui englobe toutes ses activités. Pour éviter de nuire à son personnel, à sa réputation, à son image de marque et à ses actionnaires, elle doit toutefois demander de l’aide si elle ne dispose pas de l’expertise nécessaire, car si l’on tente d’éliminer le racisme, les inégalités et l’exclusion plutôt que de rester les bras croisés, on peut faire fausse route.

Une organisation qui décide d’établir une stratégie honnête d’équité, de diversité et d’inclusion doit absolument déterminer qui en aura la responsabilité et se fixer des échéances réalistes.

Contactez-nous

Pour en savoir plus, veuillez contacter Mary Larson, MBA, ICD.D, GCD.D.

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