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Ce que doivent savoir les dirigeants d’entreprises au sujet des lois canadiennes sur la transparence salariale

Ce que doivent savoir les dirigeants d’entreprises au sujet des lois canadiennes sur la transparence salariale

Résumé
4 minutes de lecture

Plusieurs provinces canadiennes légifèrent afin d’éliminer la discrimination systémique au travail, et plus particulièrement l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

En tant que dirigeant d’entreprise, vous devez à tout prix être au fait des implications et exigences de ces nouvelles lois.

Qu’est-ce que la transparence salariale?

La transparence salariale est un terme employé pour désigner l’accessibilité des renseignements sur la rémunération du personnel. Ce concept va souvent au-delà du salaire ou de la fourchette salariale pour englober le régime de primes de rendement, les avantages sociaux et d’autres formes de rémunération.

Qu’est-ce que la Loi sur la transparence salariale?

En mai 2023, la Colombie-Britannique a adopté la Pay Transparency Act, une loi qui oblige certaines entreprises à indiquer, dans leurs offres d’emploi externes, le salaire ou la fourchette salariale prévue.

En Ontario, le projet de loi 149 propose d’apporter des modifications à la loi sur la transparence salariale et à d’autres lois relatives à l’emploi. Ces mesures législatives visent à garantir une rémunération équitable pour tous et toutes afin de favoriser des collectivités plus fortes et plus inclusives. En Colombie-Britannique, les femmes gagnent 17 % moins que leurs homologues masculins. Et en Ontario, cet écart est de 13 % selon des statistiques gouvernementales. Cette injustice est plus criante encore chez les femmes autochtones, les femmes de couleur, les immigrantes, les femmes handicapées et les personnes non binaires.

Qu’est-ce qui change?

Faits nouveaux en Colombie-Britannique

À partir de maintenant, la loi de la Colombie-Britannique sur la transparence salariale interdit aux employeurs de s’enquérir des salaires antérieurs des personnes candidates. Ils peuvent toutefois consulter les antécédents salariaux de membres du personnel afin d’établir la rémunération d’un nouveau poste et se fier à des données salariales rendues publiques au sujet de la rémunération de postes comparables.

Par ailleurs, les employeurs ne peuvent exercer de représailles à l’encontre de membres du personnel qui posent des questions sur leur rémunération, la divulguent à des collègues ou à des personnes candidates, demandent à consulter le rapport sur la transparence salariale de l’entreprise ou fournissent de l’information sur leur employeur à la Direction de la transparence salariale.

Comment adapter vos offres d’emploi

Colombie-Britannique

Depuis le 1er novembre 2023, tous les employeurs de la province sont tenus d’indiquer le salaire ou la fourchette salariale prévue dans leurs offres d’emploi externes. Cette mesure vise à accroître la transparence et à mettre des renseignements stratégiques à la disposition des personnes à la recherche d’un emploi. Dans certaines provinces, ce sont à peine 37 % des offres d’emploi en ligne qui contiennent de l’information sur les salaires.

Pour en savoir plus sur l’application de cette exigence à diverses offres d’emploi (les affiches « On embauche » et les campagnes de recrutement, par exemple), les employeurs peuvent consulter le site Web du gouvernement provincial, qui regorge de ressources utiles à ce sujet (en anglais seulement).

Ontario

Puisque le projet de loi n’a pas encore été adopté, le gouvernement de la province n’a pas fourni de précisions à ce sujet. Cela dit, les changements apportés en Colombie-Britannique constituent un point de référence utile pour aider les dirigeants d’entreprises de l’Ontario à anticiper ce qui les attend.

Exigences de la Colombie-Britannique en matière de transparence salariale

Les employeurs de différentes tailles soumis à la réglementation provinciale seront tenus de produire des rapports sur la transparence des salaires de leur personnel en Colombie-Britannique au plus tard le 1er novembre de chaque année. Cette exigence sera mise en œuvre progressivement au cours des quatre prochaines années à des dates limites établies selon la masse salariale.

Les nouveaux rapports sur la transparence salariale mettront en lumière les éventuels écarts de rémunération qui existent entre les groupes. Les employeurs pourront préparer ces rapports à l’aide d’un outil de déclaration en ligne actuellement en développement. Ils devront y intégrer des renseignements sur divers aspects tels que l’écart salarial entre les hommes et les femmes, les primes de rendement et les heures supplémentaires.

D’ici à ce que l’outil soit mis en ligne, des directives complètes sont fournies aux employeurs pour les aider à remplir leurs obligations de déclaration.

  • 1er novembre 2023 : premier rapport annuel sur la transparence salariale produit par le gouvernement de la Colombie-Britannique et les six plus grandes sociétés d’État
  • 1er novembre 2024 : premier rapport annuel sur la transparence salariale produit par les entreprises de 1 000 personnes ou plus
  • 1er novembre 2025 : premier rapport annuel sur la transparence salariale produit par les entreprises de 300 personnes ou plus
  • 1er novembre 2026 : premier rapport annuel sur la transparence salariale produit par les entreprises de 50 personnes ou plus

Exigences de l’Ontario en matière de transparence salariale

En vertu du projet de loi actuel, les employeurs sont tenus de conserver, pendant trois ans, une trace de toutes les offres d’emploi externes et de tous les formulaires de candidature. La loi sur la transparence salariale est toujours en cours de rédaction en Ontario et pourrait intégrer d’autres exigences de déclaration.

En cette période de refonte législative entourant la transparence salariale, les dirigeants d’entreprises gagnent à se tenir au fait de l’évolution des lois pour être en mesure de respecter leurs obligations.

Pour en savoir plus sur l’incidence de cette législation sur vos obligations d’affichage de postes, communiquez avec Daniel Kasun, CRHA, directeur principal, Consultation, à [email protected] en Colombie-Britannique, ou avec Hali Van Vliet, BA, CRHA, LRHA, associée, Consultation, à [email protected] en Ontario.

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