Réussir une transaction : la gestion des ressources humaines au cœur du processus

Cet article a été initialement publié dans la revue L’Optométriste. Il a été reproduit avec l’autorisation de l’auteure.

Dans le domaine de l’optométrie, vendre, acheter ou fusionner avec une autre clinique ne se résume pas qu’à un transfert d’actifs, d’équipements ou de clientèle. C’est un changement qui touche directement les gens qui y travaillent. Pourtant, la gestion des ressources humaines est souvent reléguée au second plan, alors qu’elle est l’un des facteurs clés pour assurer la pérennité d’une transaction.

Pour un optométriste propriétaire, se lancer dans un tel projet peut soulever de nombreuses questions :

• Comment préparer son équipe à vivre ce nouveau changement?
• Comment préserver la motivation et la mobilisation de l’équipe?
• Comment harmoniser les conditions de travail?
• Comment faire vivre une culture d’entreprise intégrée qui rejoint tout le monde?
• Comment éviter les départs et les conflits à l’interne?

Dans ce texte, Josée-Christine Boilard, associée au sein de l’équipe Consultation chez MNP, explique pourquoi la réussite d’une transaction d’une clinique repose également sur la gestion des ressources humaines.

Une transaction : un projet humain avant tout

Que ce soit une vente, une acquisition ou une fusion, une transaction bien préparée sur le plan des RH permet non seulement de limiter les risques, mais aussi de trouver de nouvelles occasions de croissance. Pour le vendeur, il s’agit de mobiliser les équipes et de préparer la transition. Pour l’acheteur, comprendre les conditions de travail, les programmes de rémunération et la culture organisationnelle de la clinique est essentiel pour réussir l’intégration des nouveaux talents.

Lors d’une fusion, l’harmonisation des pratiques et la gestion des cultures sont des enjeux à considérer. Pour qu’une transaction se déroule bien, il faut trouver le bon équilibre. En reconnaissant les rôles et responsabilités, en communiquant tout au long du processus et en organisant l’intégration de façon structurée, il est possible de s’assurer que la transition soit fluide pour les personnes impliquées.

Les éléments clés d’une transition réussie

La réussite d’une transaction s’appuie sur quelques principes de base de la gestion des ressources humaines :

• Anticiper et planifier : La préparation d’une transaction ne s’improvise pas en quelques semaines. Idéalement, elle se prévoit des années à l’avance. Effectué en début de processus, un diagnostic organisationnel permet d’identifier les forces et les faiblesses de la clinique, de clarifier les rôles et de structurer les programmes RH pour se préparer à une éventuelle transaction, faciliter la vérification diligente et optimiser la valeur de l’entreprise.
• Mobiliser et retenir les talents : Les employés et employées sont souvent le pilier de la réussite. Il est essentiel de les rassurer, de les impliquer dans le processus et de prévoir des mesures de rétention, au besoin (p. ex. : bonis de rétention, reconnaissance, promotion, etc.).
• Communiquer avec transparence : Une communication honnête peut contribuer à réduire l’inconnu pour l’équipe et permettre à chacun et chacune de se préparer adéquatement. Il ne s’agit pas de tout dévoiler, surtout quand certains éléments doivent rester confidentiels, mais d’expliquer les étapes de la transaction, notamment en ce qui concerne la continuité d’emploi et les conditions de travail.
• Gérer le changement : Un plan de gestion de changement est nécessaire pour faciliter l’adhésion d’une nouvelle équipe ou direction. Celui-ci inclut des objectifs et des stratégies pour soutenir l’adaptation de tous les membres (communication, identification des changements de rôles et responsabilités, formations sur les nouveaux outils et processus, accompagnement personnalisé, indicateurs de succès, etc.).
• Préserver et faire évoluer la culture : La culture d’entreprise est souvent le facteur qui fait la différence entre une transaction réussie et un échec. Il est important de faire une analyse d’écart entre les deux cultures : comprendre les différences et se pencher ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait poser problème. Ensuite, il est possible de choisir de garder certains éléments, d’en modifier d’autres, ou même de créer une nouvelle culture commune.

L’effet sur la clientèle et la réputation de la clinique

Dans une clinique d’optométrie, les membres du personnel qui sont en contact direct avec la clientèle jouent un rôle important dans la continuité et la qualité du service. Former et outiller adéquatement ces personnes et leur permettre de s’adapter aux changements est donc fondamental pour garantir la continuité du service et préserver la réputation de la clinique.

Les enjeux humains et légaux

La réussite d’une transaction d’une clinique d’optométrie repose également sur une gestion rigoureuse et agile des aspects humains et légaux. Pour assurer la qualité des services offerts, il est nécessaire de réaliser un diagnostic organisationnel dès le début du processus pour faciliter l’intégration des nouveaux talents, harmoniser les pratiques et préserver la culture d’entreprise.

Sur le plan légal, il faut veiller à la conformité des documents RH : contrats d’emploi, dossiers CNESST, assurances collectives, régimes de retraite, etc. Une attention particulière à ces composantes permet d’éviter les risques et de respecter les obligations réglementaires.