Faire de l’équité salariale un outil de gestion pour votre entreprise

Entrée en vigueur en novembre 1997, la loi provinciale sur l’équité salariale vise à comparer les emplois de façon objective en appliquant 10 critères spécifiques (voir liste ci-dessous). En procédant ainsi, c’est le poste qui est évalué, et non la personne qui l’occupe. Au bout du compte, cela permet d’enrayer les stéréotypes sexuels et les écarts salariaux qui en découlent.

LES 10 CRITÈRES D’ÉVALUATION DES CATÉGORIES D’EMPLOI

• Formation
• Expérience
• Dextérité et coordination
• Imputabilité
• Communications
• Effort intellectuel
• Effort physique
• Inconvénients et risques
• Supervision
• Concentration et attention

Un outil efficace

Bien que la loi puisse sembler contraignante, on devrait plutôt la considérer comme un outil de gestion efficace qui facilitera la mise en place une échelle de rémunération performante. De plus, réaliser le plan tous les cinq ans comme prescrit par la loi est une bonne façon de mettre à jour ses pratiques salariales.

En la mettant en œuvre, vous assurerez non seulement l’équité salariale de façon générale, mais également l’équité interne et externe. Soyez proactifs! Sachez que l’évaluation objective des emplois peut être réalisée avec le progiciel mis gratuitement à la disposition des entreprises sur le site de la CNESST.

Des erreurs à éviter

Plusieurs idées fausses circulent à propos de la Loi sur l’équité salariale. Par exemple, beaucoup d’employeurs du secteur de la construction croient, à tort, ne pas y être assujettis, car les conditions sont régies par le Décret de la construction du Québec. Ce qui est inexact, car toute entreprise ayant en moyenne 10 employés doit se soumettre à la loi. Les entreprises qui ne comptent que des hommes ou femmes à leur emploi doivent également remplir les mêmes obligations et réaliser l’exercice d’équité salariale tel que prescrit.

Cinq grands éléments à retenir

Une certaine méconnaissance entoure la Loi sur l’équité salariale, ce qui peut rendre cette réglementation intimidante. Pour la démystifier et vous assurer de ne rien oublier, retenez ces cinq éléments :

1. Objectivité : une bonne option est de retenir les services d’une personne à l’externe qui aura accès aux outils adéquats pour effectuer l’évaluation. Le progiciel gratuit de la CNESST est en effet relativement complexe à utiliser.
2. Délais : renseignez-vous sur les échéances à respecter pour éviter les retards et les pénalités.
3. Préparation : soyez prêt à vous acquitter de vos obligations et réunissez toute l’information nécessaire (personne chargée de s’occuper du dossier, liste des employés, description des postes, etc.).
4. Organisation : planifiez la réalisation du dossier de façon à respecter les délais et assurez-vous de sa bonne structure afin bien vous y retrouver.
5. Archivage : conservez soigneusement tous les documents, car la CNESST peut remonter jusqu’à six ans en arrière pour effectuer des vérifications.

Deux paliers législatifs

Il existe également un Plan d’équité salariale qui s’adresse aux établissements sous juridiction fédérale comptant au moins 10 employés. Les grandes étapes à suivre ressemblent à celles prescrites par la loi provinciale. À partir de septembre 2024, les organisations concernées devront commencer à se soumettre à ces règles.

Nos experts chez MNP peuvent vous aider à vous acquitter de vos obligations en matière d’équité salariale et vous offrir un accompagnement personnalisé. Parce que chaque entreprise est unique, n’hésitez pas à nous contacter!

Contactez-nous

Pour en savoir plus, communiquez avec Marie-Eve Poitras, CRHA et consultante principale – Consultation, Ressources humaines chez MNP, à [email protected].