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Bâtir sur des assises solides : comment une stratégie de rétention efficace peut favoriser votre succès

Bâtir sur des assises solides : comment une stratégie de rétention efficace peut favoriser votre succès

Résumé
6 minutes de lecture

Vu la pénurie de main-d’œuvre qui frappe le Canada, la rétention du personnel est plus importante que jamais. La perpétuation de méthodes et de mentalités dépassées est le plus grand obstacle auquel sont confrontées la plupart des organisations qui souhaitent conserver leurs employés.

En concevant votre stratégie de rétention, ne vous attardez pas uniquement à la rémunération. Tenez compte des facteurs suivants :

  • la formation, l’avancement et le perfectionnement;
  • le sens du travail et les retombées sociales;
  • la souplesse;
  • les relations entre les collègues et les superviseurs;
  • la culture organisationnelle.

Dans l’objectif d’élaborer ou de mettre à jour votre stratégie de rétention, collaborez avec vos employés; demandez-leur ce qu’ils considèrent comme important et ce qui les motive à rester en poste au sein de votre organisation.

Dans le contexte actuel de turbulences économiques et de hausse généralisée des coûts, les chefs d’entreprises souhaitent à tout prix éviter que leur productivité et leur rentabilité ne vacillent en raison du taux de roulement élevé de leurs employés. Malgré tout, Statistique Canada nous apprend que 61 % des chefs d’entreprises sont d’avis que le recrutement et le maintien en poste du personnel seront plus difficiles au cours de la prochaine année.

Même s’il est inévitable d’avoir un certain mouvement chez vos employés, vous avez le contrôle sur plusieurs facteurs favorisant leur rétention.

Les organisations qui créent proactivement leurs stratégies de rétention des employés sont en meilleure position pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre actuelle au pays. Nous avons observé que le plus grand besoin de nos clients consiste très souvent à créer ou à peaufiner leur plan afin de retenir leur personnel et de former d’éventuels leaders dans un horizon de cinq à dix ans.

Pourquoi investir dans la rétention des employés?

Les tendances macro-économiques à l’origine de la pénurie de main-d’œuvre actuelle ne s’atténueront pas de sitôt. Le bassin de main-d’œuvre au Canada rétrécit, la population en général vieillit, et la population active s’accroît essentiellement par l’immigration.

Le recrutement est un processus coûteux qui monopolise énormément de temps. Il est généralement beaucoup plus coûteux de recruter un nouvel employé et de le former, que d’investir dans la rétention d’un employé déjà en poste.

Même dans un simple souci d’efficacité, la rétention des employés est l’un des meilleurs investissements pour favoriser la santé et la résilience de votre entreprise.

Un taux de roulement élevé comporte un coût humain élevé également : perte d’expérience et d’expertise, baisse de la productivité, relations plus superficielles avec les clients et les collègues. Même si ces éléments sont peu visibles dans des états financiers, ils ont une incidence réelle sur vos résultats.

Enfin, vous aurez plus d’options pour la relève et le transfert de propriété de votre entreprise si vous pouvez compter sur des employés de confiance pour vous succéder. Les employés qui bénéficient de votre mentorat auront une meilleure connaissance de vos activités, de votre marché et de vos clients, et seront plus susceptibles de préserver l’héritage de votre entreprise. 

Qu’est-ce qui motive les employés à rester en poste?

Le plus grand obstacle à l’amélioration du taux de rétention pour la plupart des organisations est la perpétuation de méthodes et de mentalités dépassées. Vos employés resteront en poste si vous les incitez à le faire. Les entreprises qui appliquent les mêmes mesures incitatives qu’il y a dix ans, ou même avant la pandémie de COVID-19, perdront inévitablement du terrain.

Chaque organisation doit avoir une stratégie de rétention qui lui est propre, et adaptée à sa culture et aux préférences de ses employés. Évaluez si les outils et mesures incitatives ci-dessous peuvent vous aider... ou vous nuire.

Salaire

Le salaire est souvent la première chose qui vient à l’esprit lorsque l’on parle de rétention d’employés, et ce, à juste titre, compte tenu des taux d’inflation actuels. Une étude menée en 2021 a révélé que la majorité de Canadiens, particulièrement les jeunes, se disent prêts à quitter leur emploi et à accepter un poste identique ailleurs, si on leur offre un salaire 10 % plus élevé.

Selon une autre étude (en anglais seulement), celle-ci menée par Gallup en 2022, les entreprises doivent promettre à un candidat un salaire plus de 20 % plus élevé que son salaire actuel pour l’inciter à quitter un emploi stimulant, et peuvent offrir presque rien pour recruter quelqu’un qui est démotivé.

Pour comprendre cette réalité du marché du travail, il faut regarder plus loin que le salaire. Vos employés accepteraient-ils un salaire légèrement plus élevé ailleurs si la culture de leur nouvel employeur était plus dysfonctionnelle que la vôtre? Feraient-ils un tel changement s’ils profitaient chez vous d’un travail plus épanouissant, de relations positives avec leurs collègues, et de belles occasions à saisir?

Récompenser des employés performants en leur offrant une augmentation de salaire, si votre situation le permet, est loin d’être une mauvaise idée. Mais d’autres éléments de votre stratégie de rétention (voir plus bas) peuvent les inciter tout autant, et même plus, à rester.

Avantages sociaux et récompenses

La plupart des employés comprennent bien que d’obtenir un salaire légèrement plus élevé ailleurs ne suffit pas si les avantages sociaux sont moins généreux. Mais les avantages sociaux sont beaucoup plus qu’un engagement financier ou une source d’économies pour vos employés. Ils ont une certaine valeur symbolique également.

Les avantages que vous choisissez d’offrir reflètent les valeurs de votre organisation.

Ils montrent à vos employés que vous comprenez bien leurs besoins et que vous êtes prêts à prêcher par l’exemple pour favoriser leur bien-être, ainsi quela conciliation de leur vie personnelle et de leur travail.

Lorsque vous considérez la rémunération globale, demandez-vous également si les régimes de participation des employés aux bénéfices et les régimes d’actionnariat des employés sont des options appropriées pour votre organisation. Il a été démontré que, très souvent, de tels régimes ont permis de constituer des équipes d’employés loyaux et adhérant aux valeurs et aux priorités de l’entreprise.

Relations

Travailler avec une équipe dysfonctionnelle, voire toxique, en échange d’un salaire légèrement plus élevé est un compromis que de nombreux employés, surtout les plus jeunes, ne sont pas prêts à faire. Les relations avec les collègues et les gestionnaires comptent pour beaucoup dans la décision d’un employé de rester en poste ou d’aller voir ailleurs. Une mauvaise relation avec leur gestionnaire est le motif donné le plus souvent par des employés pour justifier leur départ.

« La clé (pour améliorer la qualité de vie au travail) est simple : pouvoir compter sur de meilleurs leaders. Les gestionnaires doivent apprendre à bien écouter et encadrer leurs subordonnés, et à agir dans une optique de collaboration. Un bon gestionnaire aide ses collègues à apprendre et à progresser. Il reconnaît leur bon travail et leur fait sentir qu’il se soucie vraiment d’eux. Un tel environnement favorise l’épanouissement de tous. »

- Jon Clifton, président et chef de la direction, Gallup

Vous ne pouvez pas contrôler les liens que tisseront vos employés entre eux, mais vous pouvez créer un environnement favorisant l’unité de votre équipe. La tenue d’événements et d’activités de renforcement d’équipe, et même la simple façon dont vous animez vos réunions, peuvent créer une atmosphère positive pour vos employés et améliorer votre taux de rétention.

L’inverse est également vrai. S’il y a de l’intimidation ou des relations toxiques dans votre milieu de travail, ou si les communications sont mauvaises, et que la direction est perçue comme complice ou laxiste dans sa gestion de la chose, il y a de fortes chances que votre taux de roulement grimpe en flèche, même si vous offrez de meilleurs salaires que la concurrence.

Souplesse

La possibilité de faire du télétravail à temps plein ou à temps partiel s’est imposée durant la pandémie et, pour certaines entreprises, il s’agit d’un élément central de leur stratégie de rétention. Mais sachez que la flexibilité va bien au-delà d’un modèle de travail hybride ou du télétravail.

Selon un récent sondage, on estime à environ 61 % la proportion d’employeurs au pays qui offrent actuellement un modèle quelconque de travail hybride, ce qui veut dire qu’un grand nombre de Canadiens travaillent dans des domaines où une présence sur place est de rigueur. Quels autres types d’aménagements pouvez-vous proposer?

La flexibilité est étroitement liée à la variété et à l’autonomie : la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences au travail ou de se voir attribuer plus de tâches que vous aimez.

Qu’ils soient en présentiel ou non, vos employés veulent avoir leur mot à dire dans leurs tâches de tous les jours.

La flexibilité consiste également à vous assurer de disposer de suffisamment de ressources pour donner à vos employés la souplesse nécessaire pour profiter des beaux moments de la vie à l’extérieur du travail. S’ils ressentent toujours de la pression pour mettre de côté les événements sportifs ou récitals de piano de leurs enfants en raison d’un manque d’employés au travail, ils n’auront pas l’impression que vous leur offrez de la flexibilité.

Formation, avancement et perfectionnement

Les employés qui obtiennent une bonne reconnaissance pour leur travail sont beaucoup plus susceptibles de rester en poste. La reconnaissance peut prendre plusieurs formes, et vos employés ne souhaitent pas tous être reconnus de la même façon.

Les possibilités de formation permanente et d’avancement au sein de votre organisation l’emporteront souvent sur un salaire plus élevé ailleurs. Choisissez bien la personne à qui vous offrez une promotion et le moment auquel vous le faites. Investir dans le perfectionnement de vos employés exige de faire le point régulièrement avec eux pour connaître les objectifs qu’ils souhaitent atteindre et leurs aspirations qu’ils espèrent réaliser dans deux ou cinq ans, puis de les accompagner en ce sens.

Sens du travail et retombées sociales

La conscience sociale de votre organisation constitue un facteur clé pour favoriser la loyauté des employés, ou y nuire, surtout les plus jeunes.

Vos employés veulent voir les retombées positives de leur travail, non seulement sur les résultats de votre entreprise, mais également sur la société en général. Ils veulent savoir que les leaders de leur organisation partagent les mêmes valeurs qu’eux. Ils veulent savoir que, dans leur milieu de travail, ils peuvent être eux-mêmes, dans toute leur authenticité, tous les jours.

Votre stratégie de rétention est indissociable de votre stratégie ESG. Si vos employés perçoivent que votre organisation n’encourage pas l’inclusivité, la durabilité ou le soutien aux plus vulnérables de la société, vous aurez encore plus de difficulté à garder les meilleurs d’entre eux.

Créer votre stratégie de rétention

N’adoptez pas une approche descendante pour la création ou la mise à jour de votre stratégie de rétention. Sollicitez l’opinion et les commentaires de vos employés — cernez ce qui les motive et nourrit leur loyauté. N’oubliez pas : votre stratégie doit être unique et s’intégrer parfaitement à la culture de votre organisation.

Ne fondez pas votre stratégie sur les instincts de votre équipe de direction, sur celle de vos concurrents et sur les suggestions des études externes. Misez plutôt sur vos données internes et l’analyse de vos employés : taux de roulement, taux de rétention, tendances pour la prise de congés, et plus encore. Même si votre équipe des RH devrait être en mesure de vous fournir les données de référence, la meilleure façon de comprendre les réalités derrière les chiffres (le « pourquoi ») consiste à poser les bonnes questions lors des entrevues de départ et dans les sondages sur l’engagement des employés.

Un conseiller indépendant peut vous aider à élaborer votre stratégie de rétention de vos employés, en vous fournissant une évaluation impartiale des mesures prises par votre organisation à cet égard et des façons dont vous pouvez les améliorer. L’équipe de consultation de MNP est composée d’experts des RH spécialisés dans la culture organisationnelle, la stratégie d’embauche, la planification de la main-d’œuvre, et plus encore.

Contactez-nous

Jaylene Cousins, CPHR
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Mary Larson , MBA, ICD.D, GCD.D, Associée
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