Formes en bois colorées de personnes placées sur une table.

Repérer et comprendre les biais au sein de votre organisation

Repérer et comprendre les biais au sein de votre organisation

Résumé
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Tout le monde a des biais. Mais en cherchant à déterminer où ils se logent et comment ils affectent votre milieu de travail, vous pourrez améliorer l’efficacité et favoriser l’innovation.

directrice principale
Directrice, Consultation ÉDI

Les biais sont omniprésents. Ils peuvent être activés en une fraction de seconde, à votre insu, et se montrer tenaces. Les biais inconscients, qui peuvent nuire à la capacité d’une personne à interpréter adéquatement l’information, sont souvent fondés sur des hypothèses ou des idées reçues au sujet de l’apparence d’une personne, de l’endroit où elle a fait ses études, de son lieu de résidence ou de son pays d’origine, pour n’en nommer que quelques-uns.

Analyser et comprendre la façon dont les biais inconscients affectent nos pensées et notre prise de décisions n’est pas une mince affaire. Nous devons pour ce faire nous livrer à un exercice d’introspection approfondi et reconnaître que des améliorations sont toujours possibles. Changer ses perceptions et déconstruire des pensées parfois inconscientes qu’on entretient depuis des années est un travail de longue haleine.

Mais ce travail peut être entravé par les réalités de nos milieux de travail, ce qui peut être lourd de conséquences. En cette période marquée par l’imprévisibilité et les turbulences économiques, l’efficacité est une priorité absolue. Recruter et engager du personnel est ardu, et les politiques et procédures que nous suivons sont généralement bien ancrées. Lorsque vient le temps d’embaucher du personnel, les contraintes quotidiennes peuvent vous empêcher de prendre le temps nécessaire pour déterminer de quelle façon les biais peuvent s’immiscer dans vos démarches et ainsi compromettre les efforts déployés par votre organisation pour favoriser la diversité l’équité et l’inclusion (DEI).

Par exemple, le biais d’affinité peut vous pousser à limiter l’affichage des emplois à quelques plateformes. Le biais de confirmation peut affecter votre interprétation des renseignements qui figurent sur un CV. L’effet de halo et l’effet de corne peuvent quant à eux orienter le déroulement d’un entretien et, ainsi, en fausser les résultats (voir l’encadré).

Nous savons que la sagesse de la foule est depuis longtemps attestée, mais les biais inconscients pourraient désavantager des candidats talentueux. Sans une diversité des points de vue et de l’expérience vécue, vous pourriez passer à côté de nouvelles idées et limiter votre capacité à atteindre un vaste public, ce qui aura des conséquences sur l’expérience client, l’innovation et votre croissance.

Types de biais

Plusieurs types de biais peuvent se manifester en milieu de travail. En voici quelques-uns qui peuvent être particulièrement nuisibles.

  • Le biais d’affinité : Le biais d’affinité amène les gens à favoriser les personnes à qui ils se sentent liés ou qui leur ressemblent. Par exemple, si un responsable du recrutement remarque qu’un candidat a fréquenté le même établissement scolaire que lui, il pourrait présumer que cette personne a ce qu’il faut pour exceller dans le rôle pour lequel elle postule.
  • Le biais de confirmation : Le biais de confirmation peut inciter quelqu’un à accorder plus de valeur aux renseignements qui cadrent avec ses croyances ou ses stéréotypes. Par exemple, si un responsable du recrutement croit que le profil des gens issus d’un certain quartier, d’un certain pays ou d’une certaine région correspond à celui de l’organisation, il sera plus enclin à rechercher ce type de profil. Il accordera une plus grande importance aux renseignements qui appuient ses croyances et ne tiendra pas forcément compte d’autres caractéristiques, traits distinctifs et expériences.
  • L’effet de halo : L’effet de halo survient lorsqu’on met l’accent sur une ou plusieurs qualités ou traits distinctifs de quelqu’un pour s’en faire une image positive, ce qui peut mener à privilégier une candidature sur la base d’informations limitées. Par exemple, un responsable du recrutement peut entretenir inconsciemment des biais sexistes ou esthétiques qui l’amènent à supposer qu’une candidate ou un candidat brillera dans un emploi en raison de son genre ou de son apparence, et ainsi faire abstraction de ses compétences.
  • L’effet de corne : Contrairement à l’effet de halo, l’effet de corne se produit lorsqu’une opinion négative est fondée sur un seul des traits d’une personne ou des postes qu’elle a occupés. Par exemple, si un responsable du recrutement trouve un candidat peu attrayant ou pense que le poste devrait être attribué à une personne du sexe opposé, il pourrait rejeter la candidature en s’appuyant sur ces seuls motifs.
  • Le biais de perception : Le biais de perception se produit lorsqu’une personne formule inconsciemment des hypothèses et tire des conclusions fondées sur des croyances, des attentes ou des émotions. Par exemple, un responsable du recrutement pourrait supposer qu’un candidat âgé ne se sentirait pas à l’aise auprès de collègues plus jeunes ou ne s’entendrait pas bien avec eux, ce qui pourrait l’amener à rejeter sa candidature sans même chercher à valider son hypothèse.
  • Les biais sexistes : Les biais sexistes semblent évidents à reconnaître, mais souvent, leurs effets se font sentir bien après l’embauche. Selon un article publié en 2022 par Danielle Li, professeure à I’Institut de technologie du Massachusetts, les femmes obtiennent généralement une meilleure cote de rendement que leurs collègues masculins, et ce, en dépit de leur potentiel jugé inférieur de 8,3 % à celui des hommes. Les femmes ont également 14 % moins de chances d’avoir une promotion que leurs collègues masculins.

Comment combattre les biais inconscients dans votre organisation

Les avantages à cerner et à éradiquer les biais sont nombreux.

La méthode la plus simple et la plus efficace pour déconstruire les biais inconscients consiste à confronter et à valider vos premières impressions. En prenant un pas de recul et en vous demandant pourquoi un candidat ou un collègue vous laisse telle impression, vous pourrez valider le fondement de cette impression et vous assurer que vous ne prenez pas de décisions à la volée.

Plus important encore : assurez-vous d’offrir des formations aux membres de votre personnel pour les sensibiliser aux biais. Ainsi, tout le monde sera sur la même longueur d’onde et saura reconnaître ses biais et y remédier.

Formation

Une mesure simple, mais efficace. Offrir une formation adéquate aux employés de tous les échelons est nécessaire pour reconnaître et prévenir les biais à l’embauche et favoriser la rétention du personnel talentueux.

Tous les employés devraient connaître vos politiques et pratiques de votre organisation en matière de DEI, particulièrement celles qui soutiennent la lutte contre les biais. Il ne s’agit pas d’une solution à court terme, mais plutôt d’une occasion de sensibiliser vos effectifs et de les aider à mieux se comprendre, à mieux comprendre leurs collègues et, ainsi, à être des acteurs de changement.

En outre, reconnaître les privilèges des personnes issues de certains milieux favorise la prise de conscience des biais existants et des angles morts qui influencent la prise de décisions.

Engagement

Il serait malvenu de tirer des conclusions sur les besoins et les attentes des différents groupes au sein de votre organisation sans d’abord les consulter et vous assurer que leurs commentaires ont été entendus et pris en considération.

Le type d’engagement requis pourra varier, mais vous devriez également vous interroger sur la façon de favoriser l’expression de divers points de vue selon une approche bidirectionnelle.

Évaluation

Vous connaissez bien votre organisation et pouvez y jouer un rôle de premier plan en repérant les angles morts. Les taux de rétention et les entrevues de fin d’emploi peuvent vous en dire long sur la façon d’améliorer votre politique de DEI et de vous attaquer aux biais inconscients.

Armé de ces données, vous pourrez élargir la composition démographique de votre organisation et offrir de meilleures possibilités d’avancement à tous de façon continue. Prendre du recul pour évaluer vos points forts et vos lacunes en vous appuyant sur des données factuelles vous aidera à optimiser vos activités.

Vous désirez en apprendre plus sur les avantages d’une approche globale en matière de DEI? Explorez la page Équité, diversité et inclusion de notre site Web et prenez rendez-vous avec un conseiller ou une conseillère dès aujourd’hui.

Contactez-nous

Pour en savoir plus, communiquez avec Julie Chamard, directrice principale en consultation.

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