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Tendances de risque en 2024 et par la suite : Transformation de la main-d’œuvre et préparation de l’organisation

Tendances de risque en 2024 et par la suite : Transformation de la main-d’œuvre et préparation de l’organisation

Résumé
4 minutes de lecture

Les nouvelles technologies, le télétravail, les formules de travail hybrides et l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail transforment les méthodes de recrutement et de rétention du personnel.

La « grande démission » a mis en lumière le manque de préparation de bon nombre d’organisations, qui peinent maintenant à attirer et à retenir le personnel nécessaire pour concrétiser la valeur de leurs activités, tant sur le plan stratégique que sur celui de l’exploitation.

Les dirigeants doivent faire le nécessaire pour évaluer leur capacité à mener à bien les objectifs prioritaires de leur organisation dans un environnement de plus en plus chaotique. Ils doivent notamment comprendre le rôle que jouent la culture organisationnelle, le moral du personnel et la rémunération globale dans l’embauche et la fidélisation de bons éléments de même que les changements qui pourraient s’imposer.

Connaissez-vous les éléments les plus vulnérables de votre entreprise à surveiller dans l’année à venir? Notre rapport sur les tendances de risque en 2024 fait l’analyse de 15 d’entre eux sur lesquels porter votre attention. Découvrez tous les risques abordés dans le rapport de cette année. 

Valeur des ressources essentielles : optimisation et durabilité

Ces 10 dernières années, on a observé une profonde transformation du monde du travail : l’arrivée de nouvelles technologies a entraîné la création de nouveaux rôles et a augmenté les besoins en connaissances spécialisées. L’omniprésence du télétravail et des formules de travail hybrides pendant la pandémie de COVID-19 a une grande incidence sur les cultures organisationnelles et les méthodes de gestion bien ancrées. La mondialisation des entreprises et des chaînes d’approvisionnement a mené à l’exportation de bon nombre d’emplois et à la réduction des équipes internes, qui doivent consacrer plus de temps à la gestion de fournisseurs.

Le départ graduel des baby-boomers à la retraite et l’arrivée des membres de la génération Z sur le marché du travail transforment les approches de recrutement et de fidélisation. Les premiers avaient tendance à conserver le même emploi sur de longues périodes et à se plier aux normes et aux pratiques organisationnelles. Les seconds semblent plus disposés à passer d’un employeur à un autre et à exprimer leurs attentes à l’égard d’un équilibre travail-vie personnelle plus sain et de la diversité, de l’inclusivité et de la responsabilité sociale des cultures organisationnelles.

Ces tendances soulèvent d’importantes questions sur les moyens que doivent déployer les organisations pour attirer et retenir le personnel nécessaire pour concrétiser la valeur de leurs activités, tant sur le plan stratégique que sur celui de l’exploitation.

La « grande démission », observée en 2020 et 2021, a mis en lumière le manque de préparation des organisations. Bon nombre d’entre elles se sont vite trouvées dans l’impossibilité de mener à bien leurs objectifs prioritaires. La pandémie a été un point de bascule, mais les organisations doivent reconnaître que les causes sous-jacentes de ce phénomène social, soit l’inflexibilité, la résistance au changement, et l’immobilisme des cultures organisationnelles, engendrent des risques qui vont s’accentuer plutôt que s’atténuer dans les années à venir.

Celles qui s’attaquent à ces problèmes, par exemple en prenant des mesures pour améliorer le moral de leurs employés et pour favoriser leur santé et leur bien-être, en offrant des salaires et des avantages sociaux concurrentiels et en trouvant le bon équilibre entre leur épanouissement professionnel et leur autonomie, se trouveront en excellente posture pour concrétiser leur valeur stratégique dans un environnement de plus en plus chaotique.

Risques connexes

  • Recrutement et rétention d’un personnel de qualité
  • Mauvaise compréhension des besoins et des particularités de chaque génération
  • Utilisation accrue de l’intelligence artificielle pour appuyer la gestion du changement et la modification des comportements
  • Supervision et mesures de soutien inadéquates en ce qui a trait à la santé et au bien-être en général, la santé mentale en particulier
  • Reconnaissance du télétravail comme droit plutôt que comme privilège

""Questions importantes à vous poser

  • Votre culture organisationnelle favorise-t-elle une atteinte optimale de vos objectifs stratégiques ou est-ce qu’elle nuit à leur réalisation?
  • Votre roulement de personnel est-il supérieur aux moyennes du secteur? Avez-vous observé des changements au cours des trois dernières années?
  • Le moral de votre main-d’œuvre est-il bon? Devriez-vous vous en préoccuper?
  • La rémunération, les avantages sociaux, les formations et les mesures de perfectionnement que vous offrez sont-ils suffisants?
  • Existe-t-il un risque accru de conflits de travail (grèves, etc.)?
  • Avez-vous établi un plan de relève pour tous les postes névralgiques de votre organisation?
  • Vos mesures incitatives favorisent-elles les bons comportements, toutes générations confondues?

""Signaux d’alerte

  • Contrôles existants ne favorisant pas une gestion souple du changement ou l’autonomie du personnel
  • Écarts entre le degré communiqué et le degré réel de l’engagement, du bien-être et de la préparation au changement du personnel révélés par les outils d’intelligence artificielle et les outils automatisés
  • Augmentation de la rotation du personnel, du nombre de congés, de l’utilisation des ressources en santé mentale et des violations des politiques organisationnelles attribuable à des initiatives de transformation numérique
  • Augmentation de la rotation du personnel ou diminution de l’engagement des effectifs
  • Intérêt accru pour la syndicalisation et hausse des constatations d’ordre réglementaire de la part du personnel

Audits internes à considérer

Audit de planification stratégique
 Il évalue le processus de planification stratégique afin de vérifier son exhaustivité, sa cohérence par rapport à la mission et à la vision de l’organisation, et la participation des principales parties prenantes.

Audit de la gestion du changement
Il évalue les processus de gestion du changement d’une organisation, y compris ceux régissant la planification et la mise en œuvre des changements et leur communication au personnel et aux autres parties prenantes.

Audit du leadership et du perfectionnement du personnel
Il passe en revue les compétences de la direction et les stratégies de perfectionnement du personnel au sein d’une organisation pour vérifier que les bonnes personnes occupent les bons postes en vue de favoriser sa réussite.

Audit de la formation et du développement des compétences
 Il évalue les programmes de formation et de perfectionnement d’une organisation afin de vérifier s’ils permettent aux membres du personnel d’acquérir les compétences et les connaissances qui leur sont nécessaires.

Audit de la culture organisationnelle
Il évalue la culture, les valeurs et les normes d’une organisation pour vérifier leur cohérence avec ses objectifs stratégiques et assurer qu’elles favorisent les comportements souhaités.

Audit de la communication
Il examine les processus de communication d’une organisation pour déterminer si l’information circule efficacement entre les membres du personnel, les services et la direction.

Audit de la gestion du risque
Il évalue la gestion du risque d’une organisation afin de relever tout danger et toute faiblesse pouvant nuire à sa capacité à faire face aux risques.

Audit du degré de préparation financière
Il évalue la stabilité financière, la préparation des budgets et les plans de contingence d’une organisation pour vérifier qu’elle est en mesure de parer financièrement à toute éventualité.

Audit de l’affectation des ressources
 Il examine la façon dont une organisation affecte ses ressources financières, humaines et technologiques pour favoriser l’atteinte de ses objectifs et la mise en œuvre de ses initiatives.

Audit des TI 
Il analyse les infrastructures et les systèmes de TI, ainsi que les mesures de cybersécurité d’une organisation pour vérifier qu’ils répondent à ses besoins et la protègent contre toute menace.

Audit de la gestion de projets
Il évalue la gestion de projets d’une organisation afin de déterminer son efficacité en matière de planification, de mise en œuvre et de surveillance.

Audit de l’efficience de l’exploitation
Il évalue l’efficacité des processus d’exploitation d’une organisation afin de relever les aspects pouvant être améliorés ou simplifiés.

Audit des fournisseurs
Il se penche sur les relations d’une organisation avec ses fournisseurs afin d’assurer que ces derniers répondent aux exigences de qualité et de fiabilité.

Audit du plan de continuité des activités et de reprise après sinistre
Il évalue le plan de continuité des activités et de reprise après sinistre d’une organisation afin de s’assurer qu’elle est en mesure de réagir efficacement aux perturbations.

Audit de la conformité réglementaire
Il examine la conformité d’une organisation aux lois, règlements et normes sectorielles applicables.

Les risques : tendances pour 2024 et par la suite

Découvrez tous les risques abordés dans le rapport de cette année. 

Points de vue

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