Formes en bois de personnes placées en forme de cercle.

Comment les pratiques d’embauche et de rétention peuvent modeler une organisation, pour le meilleur ou pour le pire

Comment les pratiques d’embauche et de rétention peuvent modeler une organisation, pour le meilleur ou pour le pire

Résumé
3 minutes de lecture

Pour recruter et retenir des gens de talent, les organisations ont tout à gagner à suivre les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Directrice, Consultation ÉDI
directrice principale

Tout le monde veut se sentir à sa place et s’épanouir au travail, pouvoir être soi-même sans craindre les jugements, le harcèlement ou les représailles. Pour chacun, cette attente commence avant l’embauche et elle demeure longtemps après le premier jour de travail.

Les politiques et les pratiques d’une organisation, mais aussi le libellé d’une offre d’emploi, peuvent jouer sur la décision d’une personne de poser ou non sa candidature. Au fil des étapes du processus d’embauche, le futur employé sera soit heureux qu’on réponde à ses attentes, soit déçu avant même de commencer son nouvel emploi.

Ces politiques et ces pratiques ne sont pas moins vitales quand il est question de rétention d’une main-d’œuvre talentueuse et créative. Joignez-vous le geste à la parole? Votre personnel ressent-il les retombées de vos efforts en faveur des principes EDI chaque jour, ou y a-t-il encore du chemin à faire?

Comprendre où vous vous situez dans la démarche EDI de votre organisation, mais aussi l’influence de votre situation sur le recrutement et la rétention, peut faire un monde de différence pour vos gens.

Le succès se prépare à l’embauche

Une organisation fera souvent le choix de pourvoir un poste vacant rapidement pour ne pas prendre de retard ni charger quelqu’un d’autre des tâches sans titulaire. Mais pour trouver la bonne personne, il faut prendre son temps, mûrir sa décision et être prêt à sortir de sa zone de confort.

Voici quelques conseils pour parvenir à joindre un bassin de candidats à la fois diversifié et talentueux :

  • Présentez le lieu de travail en toute franchise dans vos offres d’emploi. Si celles-ci énoncent des pratiques EDI précises, il est essentiel qu’un nouvel employé puisse les voir en application au moment de son embauche. Dans le cas contraire, les taux de satisfaction et de rétention en souffriront.
  • Si un recruteur vous donne un coup de main avec le processus d’embauche, quel portrait donne-t-il aux candidats de l’emploi et de la culture organisationnelle? Ce portrait correspond-t-il à ce qu’ils vivront réellement durant leur intégration et dans leurs tâches quotidiennes? Éliminez toute confusion possible en veillant à ce que le recruteur et vous disiez la même chose.
  • Évitez la tentation de promettre mer et monde sans pouvoir tenir parole. L’envie pourrait être forte de dorer la pilule quand vous croyez avoir trouvé la perle rare, mais en fin de compte, vous ne ferez que contribuer au roulement de personnel.
  • Avant même de répondre à l’offre d’emploi, mais aussi durant les démarches d’entretien, les candidats veulent se reconnaître dans les personnes qui représentent l’organisation en ligne. Les groupes dignes d’équité doivent pouvoir s’identifier aux gens qu’ils voient et se faire une idée des valeurs de votre organisation. Sinon, ils pourraient bien décider de ne pas poser leur candidature.

Une fois dressée votre liste de candidats à rencontrer, trouvez une façon de faire venir chacun d’eux au bureau ou sur le lieu de travail pour qu’ils se fassent une idée du milieu et que vous puissiez les rencontrer. Les entrevues par visioconférence ont pu être nécessaires durant la pandémie, mais en rencontrant les candidats en personne, vous avez l’occasion de montrer ce qui vous distingue, votre équipe et vous.

Si l’occasion se présente, songez à présenter les candidats à des employés qui partagent leurs points de vue, et même à d’autres qui ne les partagent peut-être pas. En outre, si un employé est intéressé, peu importe qu’il soit en poste depuis longtemps ou tout nouveau, arrangez une rencontre avec le candidat autour d’un café pour qu’il puisse lui expliquer le processus d’intégration, lui parler de son expérience jusqu’ici et lui mentionner à quoi s’attendre dans ses nouvelles fonctions.

Fidéliser les employés de talent à long terme

Pendant l’intégration :

Donner à votre nouvel employé toutes les chances de réussir, ce qui signifie vous préparer à son arrivée. Par exemple, il se pourrait qu’il ne soit pas capable de consulter son ordinateur le premier jour parce que le responsable des embauches et les ressources humaines n’ont pas bien échangé les informations nécessaires. Cette maladresse pourrait plomber les beaux efforts investis lors du recrutement et amener le nouvel employé à remettre en question sa décision de se joindre à l’organisation. Les petites choses comme celle-ci ne comptent pas moins que les grandes.

Il est bon qu’un nouvel employé ait un compagnon d’intégration pour se familiariser avec le bureau ou les services informatiques. En fait, tout le monde y gagne. Le sentiment d’être entre bonnes mains, de faire partie de l’équipe influencera le parcours de l’employé au sein de l’organisation. Il est donc essentiel de prendre le temps d’en faire une expérience aussi positive que possible.

Ces pratiques EDI sont en définitive d’excellentes pistes pour toute organisation qui procède à une embauche, et il existe toute une panoplie d’autres gestes que vous pouvez poser pour devenir un modèle en la matière.

Les politiques équitables et inclusives d’embauche et de rétention ne se limitent pas au fait d’attirer le bon candidat pour un poste donné; elles donnent à une organisation les moyens de réaliser ses ambitions.

Consultez notre page sur les principes EDI pour en savoir plus et prendre contact avec un conseiller.

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Pour en savoir plus, communiquez avec Julie Chamard, directrice principale en consultation.

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